企業における従業員の連続勤務は、労働基準法によって厳しく制限されています。
しかし、職場の休日の設定や、閑散期・繁忙期の状態、勤務形態によって連続勤務日数の上限は異なります。
この記事では、法律上許される連続勤務の上限について詳しく解説し、違法となるケースや罰則についても紹介します。
企業が従業員の連続勤務日数を適切に管理するための具体的な方法も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

1.連続勤務で違法となるケースは

連続勤務日数で違法となるケースはいくつか存在します。
また、変形休日制、変形労働時間制など、働き方によっても日数が異なります。
ここでは以下の3パターンを例に、詳しく見ていきましょう。

(1)連続勤務日数の上限である「12日」を超えた場合

労働基準法第35条1項では「使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければいけない」とされています。
これを単純に解釈すると「毎週日曜は必ず休みにしなければいけない」=「6日連続が上限」と思われるかもしれません。
実際、多くの職場がそのような運用をしているかと思います。
一方で、休日の曜日が固定されていない企業の場合、以下のパターンであれば12日連続の勤務が可能です。

日

月

火

水

木

金

土

日

月

火

水

木

金

土

休み

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

勤務

休み

そのため、「連続勤務日数の上限は12日」と覚えておきましょう。

(2)変形休日制は「24日」を超えた場合

4週間あたり4日以上の休日を与える働き方を「変形休日制」といいます。
労働基準法第35条2項では「4週間の中に4日間の休日を与える場合、1項は適用しない」とされています。
つまり、変形休日制ならば6日や12日が上限とはなりません。
4週間（28日間）のうち24日間働いて、4日間連続で休日としてもOKです。
ただし25日以上の連続勤務は違法となりますのでご注意ください。

(3)変形労働時間制は原則「6日」繁忙期は「12日」を超えた場合

変形労働時間制は、業務の閑散期や繁忙期に応じて労働時間を調整できる働き方です。
1か月以内の一定期間において、法定労働時間（1週あたり40時間）を超過しない範囲であれば、1日8時間および1週間40時間を超える労働が認められています。
基本的な連続勤務日数は6日までですが、繁忙期などの特別な状況であれば「12日」まで連続勤務が認められます。
事情があっても13日以上の連続勤務は違法となるため、注意してください。

2.連続勤務日数の上限を超えた場合の罰則

労働基準法119条では、連続勤務日数の上限を超えた場合（違反した場合）の罰則も定められています。
勤務日数に違反した雇用主（企業）は、「6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金」を科せられる可能性があります。
「労働者が同意していたから」「繁忙期だったから」などの理由であっても、上限日数を超過することは違法です。
経営者や人事労務担当者は日数の上限を把握し、正確に管理しなければなりません。

3.企業がスタッフの連続勤務日数を上手に管理する方法

連続勤務日数を正確に管理するのは容易ではありません。
特に、スタッフの人数が多い職場では、管理が行き渡っていないケースもあります。
法律を遵守した勤務日数となるよう、いくつかのコツを紹介します。

・連続勤務を避けるためのルールを策定する
・定期的な勤務シフトの見直しを行う
・代替要員を確保しておく
・従業員の健康状態を定期的にチェックする
・シフト管理システムを利用する

それぞれ詳しく見ていきましょう。

(1) 連続勤務を避けるためのルールを策定する

企業内で、連続勤務に関する明確なルールを策定し、従業員全員に周知しましょう。
例えば「連続勤務は最大12日までとする」といったルールを設定します。
管理者がこれを遵守することで、違法な連続勤務を未然に防ぐことができます。
また、スタッフ自身もこのルールを把握していれば、誤ったシフトを組まれたときにも声を上げやすくなります。
社内規定として正式に文書化し、定期的に確認することが重要です。

(2)定期的な勤務シフトの見直しを行う

シフトを定期的に見直すことも重要です。
連続勤務が発生しやすい時期や特定の従業員に負担が集中していないかを確認できます。
問題が大きくなる前に対応策を講じられる上、従業員のワークライフバランスも守られます。
見直しの際に従業員の意見を取り入れれば、全員が働きやすいシフトに近づくでしょう。

(3) 代替要員を確保しておく

連続勤務を防ぐために、代替要員を確保しておく方法もあります。
急な欠勤や突発的な業務量の増加があった際、一部のメンバーに仕事が偏らないよう、連続勤務に該当しないメンバーを確保しましょう。
代替要員をあらかじめ登録しておけば、無理な連続勤務を避けることができます。

(4) 従業員の健康状態を定期的にチェックする

連続勤務が従業員の健康に与える影響は大きいため、定期的に健康状態をチェックすることが必要です。
労働衛生安全法で定められている定期健康診断の他、ストレスチェックも定期的に実施しましょう。
また、体調不良を訴える従業員に対しては、速やかに勤務を調整するなど、柔軟な対応が求められます。

(5)シフト管理システムを利用する

勤務日数や休日・休暇を把握するには、シフト管理システムが効果的です。
従業員の勤務シフトを効率的に編成し、一元管理できる上、シフトの自動作成も可能です。
シフト管理システムでは、従業員の勤務日数や休暇を正確に把握し、法律に違反しないよう調整できます。

特に、大人数の従業員を抱える企業やシフトが頻繁に変更される業態では、システムの導入によりミスが減り、従業員の負担軽減にもつながります。
リアルタイムでの情報更新が可能なため、急なシフト変更にも柔軟に対応可能です。

4.連続勤務の上限に関するよくある疑問

ここからは、連続勤務日数に関してよくある疑問について回答をまとめました。
勤務日数の上限を超えないよう、正しい知識を身につけておきましょう。

(1)アルバイトと正社員で連続勤務できる日数は異なる？

アルバイトやパート、正社員、契約社員などの雇用形態がちがっても、連続勤務できる日数に差はありません。
正社員とアルバイトが一緒に働いている職場では、シフト制や固定勤務性など、勤務形態の違いがあり、管理も煩雑になりがちです。
シフト管理システムや勤怠管理システムを活用しながら、正確に勤務日数を管理しましょう。

(2)36協定を締結していれば何日連続でもOK？

36協定を締結している場合、連続勤務日数の上限はなくなります。
ただし、36協定では労働時間数の上限が決められています。
上限を超過する場合は法律違反となり罰則がありますので注意してください。

36協定に関して弊社の勤怠管理システム「R-Kintai」のコラムでまとめています。
そちらの記事もあわせてご覧ください。

36協定は誰が締結するの？最新の法改正や特別条項についても解説！

(3)連続勤務に有給休暇を挟む場合のカウント方法は？

連続勤務の途中で有給休暇を挟んでも、「休日」としてはカウントされません。
有給休暇も1日の勤務日数としてカウントされるため、連続勤務扱いになります。
休暇とは別で、週に1日の休日が必要です。

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